　　目录/提纲：……

　　一、优秀经验做法

　　一是围绕主题教育“中心点”，夯实“对党忠诚”政治根基

　　二是紧抓骨干管理“要害点”，筑牢“绝对稳定”安全底线

　　三是突出必考科目“重难点”，保证“全员达标”训练基础

　　二、存在的问题不足

　　一是考核选拔机制不明，带训骨干失之于“弱”

　　二是多头工作职责冗杂，大队干部失之于“专”

　　三是成分多元思想复杂，队伍氛围失之于“宽”

　　四是严苛要求文明带训，管理手段失之于“软”

　　三、解决建议措施

　　一是完善机制建立人才库，骨干队伍由“临时型”向“常备型”转变

　　一是建立带训人才库

　　二是常备教练团队

　　三是打破人才壁垒

　　二是厘清带训岗位职责任务，值班干部由“多头跑”向“专门干”转变

　　一是建全组织架构

　　二是合理增配资源

　　三是畅通沟通渠道

　　三是健全骨干容错纠错机制，带训带兵由“消极型”向“担当型”转变

　　一是科学“界错”

　　二是大胆“容错”

　　三是认真“纠错”

　　四是优化新消防员选拔标准，人员招录由“数量型”向“质量型”转变

　　一是明确招录条件

　　二是优化心理评估

　　三是加强背景筛选

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　　XX省消防救援总队202x年新入职消防员培训大队第一阶段调研报告

　　新消防员招录和培训是消防救援队伍更新迭代的“造血库”和“胚细胞”，一年一度的消防员入职培训更是事关消防救援事业的人才补充、力量壮大和长远发展，其重要性不言而喻。当前XX省消防救援总队202x年新入职消防员培训第一阶段即将结束，为响应党中央、局党委和总队党委关于“大兴调查研究之风”把情况摸清、把问题找准、把对策提实的指示精神，切实提升新消防员培训质效，需要对新入职消防员培训期间开展“接天线”、“接地气”的问题调研并撰写相关文章。

　　目前关于消防员入职培训的调研文章多侧重于从全国消防培训的宏观角度出发，针对招录、训练、管理和后勤“老四样”进行分析，缺乏对各地实际管理的参与和长期深入的调研，往往会忽略一些带有浓厚“本地特色”的个性问题，得出的结论和解决措施也难免存在“泛泛而谈”和“难以落地”的情况。为解决上述问题，笔者同新训大队的具体管理人和支队带训干部进行了多次座谈交流，并深入训练一线调查求证，现对XX省的消防员招录培训体系进行如下的调研思考。

　　一、优秀经验做法

　　总队202x年新消防员入职培训在总队党委的高度重视和支队党委、各业务科室的悉心指导下，围绕中心主业、突出重点亮点，总结

　　……略……　

　　、质量不降。

　　二、存在的问题不足

　　笔者在调研过程中，主要发现了以下三个贯彻培训始终，影响较为显著的痛难点。

　　一是考核选拔机制不明，带训骨干失之于“弱”。“教之本在师”，带训骨干的能力素质直接决定着新消防员的培训质量。但受改革影响，队伍缺额严重，基层一线执勤力量捉襟见肘，加之工作强度与福利待遇不匹配，事务繁重冗杂精力易分散，对个人职业发展帮助不显著和离家远假期少管束严等关于带训“吃力不讨好”的担忧，导致广大指战员参与带训任务的意愿不强。同时各支队推荐新训骨干的考量多从本位主义、保守主义出发，没有严格参照总队文件要求考核体能审查资历便草率上报，最终造成了“会带的不想去，不会带的被迫去”的尴尬局面。据了解，本次带训骨干中大约10%的人员存在冬训科目不达标情况，90%以上的骨干没有带训经历，37%的干部为任职不满一年的新干部。部分骨干自身资历浅、经验少，管理和驾驭队伍的能力一般，甚至个别干部、班长存在不会开队务会、班务会，不会组织支部党员会议，不敢大胆管理等问题。针对上述情况，亟需制定有效对策来提升带训骨干质量。

　　二是多头工作职责冗杂，大队干部失之于“专”。“有所不为，而后可以有为”，人的精力有限，在某一确定方向专心致志才有可能取得成就。新训大队肩负着为全省消防救援事业输送新血液的重大使命，责任重大、任务繁重，本应专人专职全心任事，但由于资源人力分配不均、支队大队沟通协调不足、职责权限不明晰等因素，导致大队干部无法专注于新消防员和带训骨干的培训管理，尤其是两名大队主要负责人均为XX支队本级重要科室的科室长，身负多职、难以兼顾，在多头安排、反复汇报中难免出现精力外移、责任松懈的现象，进而影响培训质量，降低工作效率，造成管理强度时紧时松，反馈问题只报不管或者多催才管的被动局面。据不完全统计，大约80%的带训干部曾被安排文章撰写、材料报表、文员招聘等新训工作之外的事项。

　　三是成分多元思想复杂，队伍氛围失之于“宽”。现代社会生活条件普遍提高，年轻一代在较为舒适的环境中成长，尤其是本批新消防员中占比69%的社会青年和应届毕业生，在面对艰苦环境和挑战时，展现出较低的适应性和耐受性。此外由于深受西方_主义、个人主义思潮影响，当代年轻人更加重视个人发展和工作生活平衡，对消防员职业的艰辛性、风险性认识不足，但对薪资待遇、福利休假等方面期望过高，导致入营后对工作强度和纪律要求的适应性不足萌生退意。同时在招录过程中对应聘者的心理素质、适应能力和职业承诺度评估不足，重数量轻质量频频放宽标准补录不达标人员，致使个别完全无法胜任消防救援工作的人员进入队伍，影响了整体管理训练效果。据统计，本次培训共有99人因思想、体检等原因中途退出，后续补录90人，最晚一批补录时间在11月下旬，部分班级成员退了就补、补了又退，“不服管”、“不想练”思想时有冒头，给训练管理工作造成了被动局面。

　　四是严苛要求文明带训，管理手段失之于“软”。改隶转制后，消防救援队伍不仅招录机制、管理方式逐渐公开透明，面向社会面的监督渠道也愈发畅通，文明带兵的理念开始被广泛接受并成为各省新训队伍不得违反的“高压线”。本次新训伊始，出于对上届新训案例教训的吸取，相关领导、负责人向带训骨干三令五申强调文明带训的重要性，要求务必慎言慎行，坚决杜绝举报事件发生。由于追责问责扩大化和容错纠错机制不健全等因素，新训负责人为确保零举报投诉只能秉持“稳定第一”、“不出事就行”的保守理念，难免在提倡文明带训，鼓励新消防员反馈问题的基础上“矫枉过正”。面对“操课手机_”、“中午加操”、“处罚犯错”等常见情况的投诉，常常站在被管理者的角度对新消防员安抚，对骨干则加以“手段粗暴”、“方法简单”的申斥，这在一定程度上打击了带训骨干的管理热情。加上新招录消防员社会成分复杂、思想品质良莠不齐，管理骨干能力经验不足，难免有人加以利用以“举报”为“令箭”，要挟干部骨干放松管理，降低标准，为队伍管理带来了不托底、不和谐的XX因素。

　　三、解决建议措施

　　解决上述问题的关键在于“骨干专精、招为所用”，需要从建强骨干队伍，厘清人员职责、健全容错机制和优化招录标准等方面下功夫、谋转变，切实促进新训队伍提质转型，从而更好的适应新时代全灾种大应急的职能定位。

　　一是完善机制建立人才库，骨干队伍由“临时型”向“常备型”转变。消防员入职培训工作周期长且具有连贯性，不宜沿用过去临时抽调人员组建机构、 ……